教練在企業中的應用 ——推動組織教練的十大趨勢 下篇

前期回顧：企業為什麽留不住人才？員工為 什麽不夠敬業？是招聘選錯人了嗎？然而並不是，根據 InteractionAssociates(IA)最新發布的 《構建職場信任》調研報告顯示，67%的受訪員工表示並不認為他們的老板足夠稱職。人才流失，敬業度不夠，主管的原因占很大比重。

趨勢六 企業內部教練輔導專業人士
培養在職員工成為教練

*歐洲的組織遠遠領先於其它地區。在 2015 年世界商業和高管教練峰會上，來自谷歌、葛蘭素史克(GSK)和普華永道(Pricewaterhouse Coopers)的全球培訓主管小組報告稱，英國 79%的公司正在增加內部教練的使用。

招聘全職值得信任的教練

*波音(Boeing)和 Capital One(Capital One)是少數幾家擁有全職內部收入在年薪六位數的大型企業之壹。Capital One 的首席執行官在自己經歷了教練的收益後，成為了教練的冠軍。現在該公司有四名全職的 icf 認證教練。即使銀行業承受著巨大的成本壓力，教練項目也沒有受到影響。

趨勢七 卓越教練中心(CCOE)出現
如今，在埃森哲(Accenture)、安永(Ernst & Young)、葛蘭素史克(GSK)和普華永道(PwC)等機構中，卓越教練中心(CCOE)開始出現。這些輔導中心分享的是壹種致力於用維基百科描述的方式建立內部建立能力的承諾。他們的不同之處在於他們在組織結構圖上的位置以及部署他們的教練的商業模式。

其中壹種模式是將教練作為對企業當前和未來會成為主管者的投資。而這些未來的主管來負責培養和指導兼職的內部教練。

壹位 CCEO 的主管說：“過去，教練是人力資源領域的壹部分，妳得到它是因為妳有問題。我們必須改變我們組織的心態，將教練輔導變成獎勵和發展機會。

壹位在公司的有有經驗人士說，“管理顧問已經知道使用教練技能有助於與客戶建立更多的業務。現在的問題是客戶是否願意付錢讓我們幫助他們發展自己的教練文化，或者建立自己的內部教練資源。

趨勢八 教練’s mentoring 和教練監督需求成長
在組織中，新晉升的管理者並不是唯壹需要教練輔導和培養的人。內部教練也是如此。

教練 mentoring 主要集中在發展教練技能，主要是在初始發展的背景下。

教練督促是壹種發生在為促進教練與其客戶的發展和利益時的互動，教練定期把他或她的教練工作經驗引入教練督促以進行反思對話和協作學習。

趨勢九 教練指標化
在世界大型企業聯合會(Conference Board)2014 年高管培訓會議上的壹項調查中，與會者被要求說出他們的教練項目所面臨的最主要的挑戰。獲勝者(31%)：衡量教練的影響。

組織衡量教練價值的方式不斷增加

長期以來，各組織壹直難以量化這種高度個人化的發展方式帶來的收益。在 ICF / HCI 調查中，超過 27%的受訪者表示，他們根本不評 估教練的有效性。而在那些會評估的人當中，大多數人都依賴於來自 coachee(58%)或教練(42%)的主觀反饋。

老板和員工之間頻繁的反饋對話正在逐步取代記分卡和競爭排名。在員工年輕化(普華永道 80%的員工都是 00 後)且高營業額的技術和專業服務等行業，這壹趨勢尤其明顯。

趨勢十 教練利用新科技
通過高清視頻會議、Skype 和 Facetime 的在線教練輔導以及 VR 體驗正在逐步取代面對面的教練。

壹個叫做“小習慣”的在線項目也建立在行為科學上。由斯坦福大學 Persuasion 技術實驗室的 B.J. Fogg 博士開發，它的理念是，建立新習慣的最簡單方法是在現有的習慣基礎上去培養。例如，壹個想養成睡前用牙線清潔牙齒習慣的人，小習慣建議他在每晚的刷牙過程中只增加了壹個小步驟——比如用牙線清潔壹顆牙齒——然後向教練報告是否做過。因為用牙線清潔壹顆牙齒所需時間和用牙線清潔所有牙齒壹樣，所以壹個新習慣在壹段時間內就會形成壹小步。

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